綜上所述，建議：

　　中國歷來就不缺工匠，缺的是工匠精神。國家先后制定過相應的政策文件，規定了生產和管理崗位人員相應標準，但在實際中并沒有真正的落到實處。主要原因是在企業尤其是國企中制定政策的是通過學歷教育走向管理崗位的管理者，再加上職代會代表的選舉、換屆還不夠規范，選出的也往往是管理崗位的代表，權力行使流于形式。將企業的薪酬分配制度傾向于管理方。結果只能是重管理、輕技術。將本該由企業完成的生產技術工作委外，調低生產崗位技術人員薪酬工資結構并設置封頂，來提升管理崗位人員薪酬分配標準。如果再由這種重管理輕生產技術模式發展下去，發揚工匠精神恐怕只是宣傳口號，中國制造2025也會變為奢談。因此，除了大力宣傳工匠精神外，還需在薪酬分配制度上注意管理和生產兩者的統籌，消除或平衡傾斜于管理單方向的政策。加大職業教育力度，保障工匠和其家人的基本生活無憂，才可能更好的精益求精、提高質量、打造精品、樹立品牌。也才能吸引到更多的年輕人加入職業教育，安心從事工匠事業，使工匠隊伍后繼有人，從源頭上改變現在高考千軍萬馬過獨木橋的現狀，從而真正的起到引領帶動職業教育的目的和作用。

　　應用技術的理論后都需要生產制造的環節轉變為能用于實踐的產品，形成創新，促進和推動生產力發展。中共十九大提出要建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，就需要不斷加強高技能人才隊伍的建設，形成高學歷、高技能的雙高型人才。目前高技能人才的培養和選拔途徑是從普通的技術工人中自然產生，要想達到技能的高等級高級技師，通常需要二十年以上的實踐經驗和積累。在《上海市居住證積分指標體系》中（上海市人民政府2017年第58號令）高級技師的分數指標達140分，已完全等同于高級工程師，遠高于學歷教育博士研究生的110分，按政策可直接落戶上海，而不受持證及參保年限的限制。現實中，高級技師引進上海后往往由于住房、工資收入等原因，無法在上海安居樂業。因此，能真正引進上海的高層次技能人才并不多。而且，企業低層管理者管理高層技能者的現象還很普遍。因此，應該采取必要的措施來避免這種明顯的不合理現象發生。一個比較好的方法就是：嘗試采取學歷后的高層次職業教育，在大學畢業生中培養高技能人才，形成技術上的高素質、高技能兼備的優勢。并提高相關待遇保障與今后有任職企業主要領導的資格。只有如此，才能保障政府精心組織計劃推動的中國品牌建設不會成為空中樓閣一紙空文，企業可以實現技術與技能的統一，突破高科技、高制造發展的瓶頸，達到和諧、快速而有效的發展。讓自主研發制造形成氣候，使中興芯片悲劇不再重演。

　　在信息化發展日益迅猛，人們溝通日漸迅捷的時代，需要將對廣受詬病的一些現象加以梳理和疏導，從源頭上加以抑制。采用相對公平合理的用人制度，選用能人與深化監督機制并舉方式。培育和弘揚工匠精神，著力開通優秀工匠的上升通道，完善職業教育與技能人才的評價機制和優秀人才的晉升途徑。注意在技能人才中選拔和晉升優秀者，以樹立工匠精神的示范引領效應。改觀企業特別是國企長期來的；重裝備、輕技術，重學歷、輕能力，重理論、輕實踐的觀念。同時加大對用人權力的約束和監督，讓優秀高技能人才合理合法的出現在企業高管、職代會、以及各項用人改革舉措之中，真正意義上的起到對權力的監督制衡作用。企業是國民經濟的主體，是立國之本、強國之基，國企不僅是公有制的主要實現形式，也是社會主義市場經濟的主體，只要有相對科學、公平合理的用人機制和嚴格有效的監督淘汰機制，加上促進職業教育的順利推行，配合即將開始的國企混合制改革，將逐漸恢復生機與活力，從而具備市場的競爭優勢，對整個社會起到穩定和積極的引導示范和帶動作用。因此在企業中特別是國企中要注意推廣落實大國工匠精神，合理運用政策引領和導向措施，加大以培養技能人才為方向的職業教育發展的角度和力度。嘗試學歷教育后的職業教育等多種培養方式。產生出更多高科技企業所需要的高素質、高技能人才。

　　在一個企業中，管理和技術是兩個不可分割的方面，需要兩條腿走路，缺一而不可。如果放任不管，企業由于工資總額的限定，那管理必然會憑借著管理的權利優勢，去切分原本屬于技術的蛋糕，造成類似技術委外、產品外包，技術淪落到可有可無邊緣化地位的出現。造成優秀的技術人員待遇低于底層管理人員的現象發生。那今天中興芯片的被動局面則不可避免的還將再次出現，這在央企國企表現尤甚。所以應當允許和鼓勵企業高層管理人士來自職業學校畢業，并在職業經歷中以此為榮。積極鼓勵推動崇尚技藝而不菲薄職業教育，愿意自覺接受職業教育，而不是目前無可奈何下的選擇，職業教育應該成為一種時尚、主動追求的結果。